Psihologija in psihiatrija

Upravljanje konfliktov

Upravljanje konfliktov. Vsi ljudje so v konfliktu. In to je dejstvo. Vsaka interakcija posameznikov pomeni nastanek protislovij in posledično trkov. Upravljanje konfliktov zmanjšuje negativne vplive konfrontacij in odpravlja nezdružljive razlike. Upravljanje konfliktov v skupini je treba obravnavati z dveh strani: notranje (individualne) in zunanje. Posamezni vidik vključuje upravljanje lastnih vedenjskih reakcij med nasprotno interakcijo. Ima psihološko usmeritev. Zunanja stran obvladovanja konfliktov odraža organizacijske in tehnične vidike procesa upravljanja. Predmet vodenja v tem primeru je lahko poslovodja ali navaden uslužbenec.

Upravljanje konfliktov organizacij

Za dejavnost glave ali katerega koli drugega subjekta obvladovanja konfliktov je značilna neposredna odvisnost od splošne strategije vedenja, na katero je usmerjen.

Reševanje konfliktov pri reševanju konfliktov vključuje razumevanje predmeta soočenja, neposrednega vzroka, sestave njegovih udeležencev in stopnje napetosti.

Ugotovimo lahko tri ključne strategije obvladovanja konfliktov: moralne ali regulativne, realistične in idealistične strategije.

Namen prve strategije je rešiti soočenje, ki temelji na moralnih načelih ali na upravno-pravni podlagi. Udeleženci se sklicujejo na zakonodajne in etične standarde vedenjskega odziva, sprejete v tej skupini, organizaciji, instituciji. Verjetnost uspešnega reševanja konfrontacije je neposredno odvisna od tega, ali vse strani spoštujejo ustrezne standarde vedenja in splošna pravila interakcije, ki izhajajo iz njih. Če eden od udeležencev konfrontacije ne ravna v skladu s pravili interakcije ali jih v celoti zavrača, se uporabi prepričanje ali uvedba takšnih pravil interakcije s pomočjo groženj, sankcij, ki so legitimne.

Upravljanje socialnih konfliktov, ki temelji na tej strategiji, je na splošno osredotočeno na mirno soočenje, ki poteka v skladu z določenimi pravili. Hkrati je skladnost s pravili in spoštovanje teh pravil na koncu pomembnejša kot zmaga v trčenju.

Upravljanje konfliktov v ekipi v skladu z realistično strategijo temelji na razumevanju neizogibnosti soočenj zaradi prirojene težnje posameznika, da prevladuje in ima omejene vire. Ta strategija je v večini primerov usmerjena v kratkoročno poravnavo konfrontacije z različnimi sredstvi, ki so primerna v določeni situaciji.

Konflikti v tej strategiji se obravnavajo kot neizogibni pojavi, saj je v vseh kolektivih objektivno subjekt upravljanja (tj. Menedžerjev) in objekt upravljanja (tj. Upravljanih). Splošna enakost je načeloma nedosegljiva. V vsaki organizaciji je nujno ugodna podlaga za nastanek konfliktov, ki ne omogoča doseganja "univerzalnega miru" in stalnega zaupanja. Zato se je najbolj učinkovito in smotrno osredotočiti na "premirje" in kratkoročno reševanje sporov. Realistična strategija meni, da je soočenje kot igra z ničelno zmago, z drugimi besedami, zmaga enega udeleženca je enaka izgubi drugega.

Proces obvladovanja konfliktov s pomočjo idealistične strategije je usmerjen k iskanju skupnih ciljev in novih vrednot, odpravljanju pomena prejšnjih vrednot, ki so služile kot vir konfrontacije in poleg tega združujejo udeležence, da bi dosegli nove vrednote. Ta strategija zahteva zmago vseh udeležencev v spopadu kot posledico njegove resolucije. Poleg tega se soočenje šteje za igro s pozitivno zmago. Pri reševanju problemske situacije, ki je temelj konflikta, bodo imele koristi vse strani. Utelešenje opisane strategije preoblikuje odnose udeležencev v ravnino brez konfliktov. Z drugimi besedami, bodisi v celoti odpravi vir konfrontacije bodisi minimizira njen pomen, tako da oblikuje novo lestvico vrednot in ciljev, zaradi česar vir konfrontacije izgubi svoj nekdanji pomen za "vojne strani". Raznolikost nalog, sredstev in načinov reševanja protislovij pogosto prispeva k pozitivnemu rezultatu. Toda v prvi vrsti je vse odvisno od obstoječe hierarhije potreb nasprotne strani.

Uspeh opisane strategije je neposredno povezan s kulturo posameznika in individualnim pomenom za njegove altruistične vrednote.

Konflikti v sistemu upravljanja so pogosta in precej pogosta pojavnost. Pojav soočenja je posledica nepopolnosti človeka in anomalij javnega življenja.

Problemi konfliktne interakcije in konfrontacije v sistemu upravljanja so predmet številnih raziskav s strani predstavnikov različnih znanstvenih področij, zlasti socialne psihologije, teorije in psihologije upravljanja. Temu pojavu je treba nameniti veliko pozornost zaradi vpliva trkov in protislovij na družbeni uspeh, osebno blaginjo posameznikov, ki so vpleteni v spopad, in na splošno na produktivnost podjetja.

V organizacijah so metode obvladovanja konfliktov lahko odvisne od prisotnosti skritih dejavnikov, ki lahko povzročijo nasprotovanje. Zato je v prvi vrsti pred izbiro ene ali druge strategije za obvladovanje protislovij potrebno analizirati interese strank, njihove želje in stališča, saj se 80% vzrokov za nastanek konfliktov skriva za interesi.

Upravljanje konfliktov in stresa

Conflictologists in sociologi razlikujejo med dvema ključnima pristopoma konfrontacije. Po eni smeri so konflikti kolizija ciljev in interesov, protislovja, rivalstva zaradi omejenih virov in nasprotovanja. Korenine tega pristopa postavlja sociološki koncept T. Parsonsa, katerega glavna ideja je doseči ravnovesje med organizacijskimi strukturami. V okviru drugega pristopa, ki sta ga podpirala L. Koder in G. Simmel, je konflikt definiran kot proces oblikovanja interakcije. Ta proces v smislu napredka organizacije ima številne neprecenljive prednosti.

Zato je mogoče izpeljati definicijo: konflikti so kolizija polarnih ciljev, ciljev, interesov, prepričanj in pogledov dveh ali več posameznikov.

Obstajajo posebne značilnosti konfrontacije: nasprotujoča si stališča strank o problematiki, nasprotujoče si naloge in želje, razlike v sredstvih za reševanje problemov in doseganje ciljev.

Konflikti v nadzornem sistemu so razdeljeni na: funkcionalno kolizijo in disfunkcionalno soočenje. Prve zagotavljajo večjo stopnjo uresničevanja načela potrebne raznolikosti, prispevajo k iskanju večjega števila obetajočih alternativ, poskrbijo, da je odločanje s strani ekipe učinkovitejše, zagotavljajo samouresničenje posameznika, kar na splošno vodi k povečanju produktivnosti organizacije.

Slednje ne vodijo k doseganju ciljev kolektiva in zadovoljevanju potreb posameznika.

Načini obvladovanja konfliktov so odvisni od njihove vrste. Obstajajo štiri glavne vrste spopadov, in sicer: konflikti, ki se pojavljajo v osebi in med posamezniki, spopadi, ki se pojavljajo med posameznimi posamezniki in skupino, medskupinska opozicija.

Da bi bila organizacija učinkovita in produktivna, je treba poznati vrste obvladovanja konfliktov. Kot protislovja, če niso urejena, negativno vplivajo na delovanje organizacije kot celote. Poleg tega pretirano stres negativno vpliva na produktivnost podjetja. Zato je naloga vodje ne le za upravljanje ekipe in podjetja, temveč tudi za nevtralizacijo negativnih posledic konfliktov in stresov.

Stres je stanje povečane napetosti, ki izhaja iz posameznika zaradi učinkov intenzivnih učinkov. V tem primeru so manjši stresni učinki neizogibni, vendar so neškodljivi. Samo prekomerni stres povzroča težave posameznikom in posledično organizacijam kot celoti. Na primer, zaradi kopičenja stresa se zmanjšuje blagostanje osebe in po njem se zmanjšuje učinkovitost dela. Poleg tega je skrajšala življenjsko dobo in zmogljivost.

Stres združuje prekomerni stres psihološke in fiziološke narave. Odziv na stalni stres fiziologije je pogosto pojav razjed dvanajstnika, hipertenzija, bolečina v srcu, pojav astme, vztrajne glavobole. Psihološki znaki kroničnega stresa so lahko: razdražljivost, izguba apetita, depresivna stanja.

Stresno stanje povzročajo dve skupini dejavnikov: organizacijska in osebna. Prva skupina vključuje naslednje razloge:

- neznatna delovna obremenitev ali obratno preobremenitev;

- kolizija vlog, na primer zaradi predstavitve nasprotujočih si zahtev;

- dvoumnost vlog - se pojavi, ko zaposleni ne razume zahtev in ne ve, kaj se od njega pričakuje;

- nezanimivo delo.

Drugi vključuje različne življenjske dogodke, kot so: smrt ljubljene osebe, ločitev, dolgotrajna bolezen, poroka itd.

Obvladovanje konfliktov in stresa bi moralo potekati na dveh ravneh hkrati. To pomeni, da bi morali tako zaposleni kot njihovi vodje voditi proces povečevanja strpnosti proti stresu in reševanja protislovij v ekipi.

Racionalna uporaba osebnega časa pomaga zmanjšati ali popolnoma izogniti stresu. Na primer, razporeditev strokovnih nalog in osebnih ciljev, prenos nalog in pooblastil, poudarek na prednostnih nalogah pri delu. Poleg tega je priporočljivo razviti sposobnost predstaviti argumente upravljavcu v prid njihovemu stališču glede osebne obremenitve, vsebine zaposlitve in nasprotujočih si zahtev. Pomembna je tudi sposobnost sprostitve, popolnega okrevanja. Odpornost proti stresu povečuje vnos vitamina in zeliščnih zdravil, športa, dobre prehrane.

Proces upravljanja konfliktov neposredno vpliva na njegovo vlogo v ekipi, torej bo funkcionalen ali ne. Da bi ga učinkovito upravljali, morate poznati vzroke, sestavine konflikta, njihove vrste in načine reševanja konfrontacijskih situacij.

V konfrontaciji lahko ločimo naslednje komponente:

- udeleženci (nasprotne stranke) z različnimi nalogami;

- posredniki (neobvezno);

- predmet (to je predmet soočenja);

- predkonfliktne razmere (to je možnost nasprotovanja, ne pa tudi opozicije);

- incident;

- konfliktne akcije udeležencev;

- faza konflikta;

- ukrepe za reševanje trenutnih konfliktnih razmer;

- konec konflikta.

Razumeti je treba, da je stopnja zadostnosti in potrebe vsake od naštetih komponent različna. Nasprotne stranke so na primer nujna sestavina in mediator ni vedno prisoten. Stanje pred konfliktom se vedno upošteva ne glede na njegovo trajanje. Domneva se, da se konflikt začne že pred konfliktno situacijo, ki jo podpira incident. Brez incidentov se situacija pred konfliktom pogosto ne spremeni v konfrontacijo.

Učinkovito obvladovanje konfliktov in stresa se izvaja v naslednjem zaporedju:

- preučevanje dejavnikov, ki so sprožili razvoj konflikta;

- omejevanje števila nasprotnikov;

- analizo konfliktnih razmer;

- reševanje konfrontacije.

Upravljanje konfliktov v organizaciji lahko povzamemo z naslednjimi metodami: strukturnimi in medosebnimi.

Prve so povezane z uporabo preoblikovanja organizacijske strukture za reševanje predhodno razvitih problemskih situacij. Njihov cilj je zmanjšati intenzivnost konflikta in preprečiti njegovo stopnjevanje. Obstajajo štiri strukturne metode:

- pojasnitev zahtev za poklicne dejavnosti;

- mehanizmi integracije in usklajevanja (hierarhija pooblastil, z drugimi besedami, poziv vodji obeh nasprotujočih si, tako da sprejme končno odločitev);

- celostni podjetniški cilji, tj. usmerjanje prizadevanj vseh vpletenih strani k reševanju ene same naloge organizacije;

- Ustrezna struktura sistema nagrajevanja pomaga posameznikom razumeti, kako naj se obnašajo v konfliktnih razmerah, tako da njihovo vedenje ustreza želji vodstva.

Medosebne metode predstavljajo izbiro določenega vedenjskega sloga. Takšno izbiro bi bilo treba upoštevati ob upoštevanju vašega vedenjskega sloga in slogov vseh vpletenih strani.

Vedenjski stil vsakega posameznika v konfliktu je določen z: stopnjo zadovoljstva lastnih aspiracij, delovanjem ali pasivnostjo, stopnjo zadovoljevanja želja druge stranke, skupnih ali posameznih dejanj.

Upravljanje konfliktov v organizaciji na kratko zajema naslednja področja: spremljanje družbenega okolja, pozitiven odnos, ocenjevanje ugodnih razmer in negativnih dejavnikov, njihova ponovna presoja.

Tehnike upravljanja konfliktov

Ko se potencialni dobiček zdi udeležencem v spopadu bolj kot ocenjene izgube, je konflikt storjen, kar povzroči potrebo po upravljanju. Posledice konfrontacijskih situacij bodo bolj funkcionalne, bolj učinkovito bo reševanje konfliktov. Poleg tega je o ustreznosti in uspehu metod obvladovanja protislovij v ekipi odvisna tudi možnost nastanka konfliktov v prihodnosti. Z drugimi besedami, upravljanje konfliktov lahko bodisi odpravi vzroke, ki so jih povzročili, bodisi ustvarijo nove.

Najbolj znane v tujih študijah konfliktov so taktične metode obvladovanja konfliktov, ki jih je predlagal K. Thomas:

- izogibanje konfliktom - zanikanje obstoja problemske situacije, zavlačevanje reševanja problematičnega vprašanja (velja, če je strošek potencialnih konfliktnih stroškov zelo velik, obstajajo pomembnejše okoliščine, je prišlo do ohlajanja novih strasti, ena stranka čuti strah pred nasprotno stranko, čas za soočenje ni uspešen);

- metoda neukrepanja - sprememba prejšnje metode - je popolna odsotnost kakršnih koli izračunov ali dejanj;

- koncesije in prilagoditve, na primer, da je uprava slabša, s čimer se zmanjšajo njihove terjatve (velja, če poslovodstvo zazna svojo lastno napako, če je bolj donosno, če prisluhne položajem nasprotne strani, če je bolj pomembno, da zadovolji zahtevke druge stranke zaradi prihodnjih proizvodnih dejavnosti);

- anti-aliasing - uporablja se v podjetjih, namenjenih kolektivnim načinom interakcije;

- metoda skritih dejanj se uporablja, ko reševanje konfliktov vključuje uporabo skritih orodij za upravljanje, na primer zaradi sotočja socialno-psiholoških ali politično-ekonomskih okoliščin, ki onemogočajo odprto opozicijo, nepripravljenosti za odkrito konfliktnost zaradi strahu pred izgubo podobe, pomanjkanja paritete ali močne enakosti udeležencev obrnjeni drug proti drugemu;

- metoda "hitre odločitve" se uporablja, kadar ni dovolj časa za odločitev, želja obeh strani za sodelovanje pri iskanju optimalnih možnosti dogovora, odsotnost očitnega poslabšanja konfliktnih razmer, tj. ni potrebno skrbno analizirati odločitev;

- kompromis - zasedba obeh strani srednjega položaja v mejah obstoječih razlik in segment problemov;

- sodelovanje je osredotočeno na reševanje razmer, osredotočanje na splošne informacije in ideje, namesto na neskladja, iskanje integriranih rešitev, iskanje alternativ, ki bodo koristile obema udeležencema;

- metoda sile je v prizadevanju enega subjekta, da svojo odločitev naloži drugemu.

Značilnosti obvladovanja konfliktov

Теория о методах и принципах управления гласит, что при существовании в организации тридцати процентов недовольных либо критически настроенных индивидов начинается дезорганизация, когда эта цифра доходит до рубежа пятидесяти процентов - наступает кризис, порождающий конфликт.

Zato dejavnost vodje vključuje poznavanje osnovnih načel konfliktologije, sposobnost obvladovanja in reševanja situacij konfrontacije v skupinah.

V fazi rojstva se lahko soočenje razdeli na načrtovano in spontano. Prve se uporabljajo zavestno zaradi zmanjšanja ali razbremenitve napetosti, ki nastane kot posledica soočenja med posamezniki, osebo in skupino, skupino in družbo, med mikro skupinami znotraj enega podjetja. Poleg tega je mogoče zasledovati osebne, kolektivne ali družbene cilje.

Načrtovano soočenje se šteje kot upravičen ukrep, ko se doseže želeni cilj, in neupravičeno dejanje, kadar je rezultat negativen.

Značilnosti obvladovanja situacij konfrontacije določajo njihova specifičnost, saj so konflikti zapleten družbeni pojav. Ključna načela obvladovanja konfliktov so naslednja načela: kompetentnost, sodelovanje in kompromis.

Prvo načelo temelji na dejstvu, da bi posredovanje v naravnem poteku konfliktnega konflikta morale izvajati le pristojne osebe z zadostnim teoretičnim ozadjem ali resnimi življenjskimi izkušnjami. Poleg tega radikalna narava sredstev za posredovanje v konfrontaciji ne sme preseči globine razumevanja konfliktov. Morate samo upravljati, kar razumete in dobro poznate. V nasprotnem primeru bo vodenje povzročilo veliko slabši razvoj konfliktnih razmer kot z naravnim potekom.

Drugo načelo temelji na preprečevanju radikalnih sprememb v vsebini razvoja situacije. Z drugimi besedami, potrebno je ukrepati tako, da je vrsta reševanja nastalega protislovja konstruktivna, izbrane metode pa ne izzovejo novega konflikta. Seveda lahko nasprotne strani poskušate prisiliti, da opustijo svoja prepričanja ali namere, da bi preprečili njihovo odprto trkanje, vendar je bolje, da se strankam v sporu omogoči, da zaščitijo svoje želje. Hkrati pa je treba nasprotne posameznike usmeriti v izogibanje soočenju, sodelovanju in kompromisu.

Upravljanje družbenih konfliktov mora vključevati zavestno dejavnost v odnosu do samega konfliktnega procesa. Takšno dejavnost je treba izvajati v vseh fazah njenega nastajanja, stopnjevanja in dokončanja.

Upravljanje procesa konflikta vključuje niz ukrepov za napovedovanje, prepoznavanje "simptomov", diagnosticiranje, preprečevanje, zmanjševanje, reševanje in reševanje. V zvezi s tem se razlikujejo naslednji nadzorni ukrepi: zatiranje situacije konfrontacije, gašenje, premagovanje soočenja, odpravljanje konfliktov. Prav tako lahko določite vrste obvladovanja konfliktov: preprečevanje pojava, promocijo, ureditev položaja in reševanje. Te vrste upravljanja bodo postale učinkovitejše, če se bodo izvajale v zgodnjih fazah nastanka protislovij.

Oglejte si video: IRSA: Upravljanje konfliktov v podjetniškem okolju - ETHOS Lab "Korenika" (Oktober 2019).

Загрузка...